Es momento de explorar qué estamos haciendo bien y qué no al momento de pagar la nómina.
Pagar la nómina no es solo transferir dinero. Es un ejercicio de equilibrio entre cumplimiento legal, control financiero y bienestar del talento.
Hoy dedicamos esta nota a qué se considera salario y qué no en Colombia, con el objetivo de ayudar a las empresas —especialmente a Recursos Humanos y Finanzas— a evitar errores frecuentes al estructurar la compensación y los beneficios laborales.
El peso de Finanzas y Recursos Humanos en la nómina
Dentro de una empresa, cada área tiene un rol clave. En Finanzas y Administración recae la responsabilidad de gestionar el ingreso, el gasto laboral, la contabilidad, los pagos, el cumplimiento normativo y la sostenibilidad financiera.
Olvidamos a menudo que una empresa se forma de personas, empleados que llevan a la empresa hacia el objetivo deseado. En el caso de Recursos Humanos, es inicio de este proceso, son los que se ocupan del capital humano, quienes inician y acompaña el ciclo laboral: contratación, seguridad social, parafiscales, retenciones según el tipo de contrato, comisiones, clima organizacional y experiencia del empleado.
Ambas áreas son protagonistas cuando hablamos de salario, porque una mala definición impacta tanto en riesgos legales y fiscales como en confianza y cultura interna.
Qué se considera salario en Colombia
Según el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye salario todo lo que el trabajador recibe como retribución directa por su trabajo, de forma habitual, en dinero o en especie, sin importar cómo se le denomine.
No se considera salario:
- Viáticos accidentales u ocasionales.
- Bonificaciones ocasionales no ligadas al desempeño.
-Regalos, incentivos o bonos por mera liberalidad.
- Beneficios extralegales pactados por escrito como no salariales.
- Indemnizaciones (despido, accidentes).
- Dotación (ropa de trabajo).
- Herramientas de trabajo.
- Aportes del empleador a pensiones voluntarias (dentro de los límites legales).
- Beneficios flexibles o pagos por bienestar correctamente estructurados como no salariales: alimentación, transporte, educación, recreación, entre otros (por ejemplo, tarjetas d de beneficios con destinación específica) como Bink.
Un pago es no salarial cuando está pactado expresamente, no remunera el trabajo y está destinado al bienestar o a facilitar las labores del empleado.
Sí se considera salario
- Sueldo básico (mensual, quincenal o diario).
- Horas extras (diurnas, nocturnas, dominicales y festivas).
- Recargos (nocturnos, dominicales y festivos).
- Comisiones habituales.
- Bonificaciones habituales que retribuyen el servicio.
- Primas extralegales habituales.
- Porcentaje sobre ventas.
- Viáticos permanentes que cubren manutención y alojamiento.
- Pagos en especie (alimentación, vivienda, entre otros) cuando sustituyen salario.
- Auxilios habituales no excluidos expresamente como no salariales.
Un pago es salario cuando tiene una periodicidad, retribuye el trabajo y no ha sido excluido como no salarial.
Errores comunes de las empresas al otorgar beneficio
Miguel Mejía, CEO de Bink, resume tres errores frecuentes en la gestión de beneficios laborales:
1. Entregar beneficios sin destinación específica
Cuando los beneficios se pagan como dinero directo en la cuenta del colaborador, se confunden con salario, incluso si en la nómina se etiquetan como “extralegales”.
Esto impide demostrar su uso ante una fiscalización de la UGPP.
2. No formalizar los acuerdos por escrito
Es indispensable contar con un otrosí contractual u otro instrumento legal que defina claramente los beneficios otorgados y su carácter no salarial.
Existen tres mecanismos formales:
- Otrosí al contrato laboral (individual).
- Pacto colectivo (para trabajadores no sindicalizados).
- Convención colectiva de trabajo (con sindicatos).
3. Falta de socialización y claridad interna
Si los empleados no entienden que los beneficios no hacen parte del salario, se generan confusiones, reclamos y riesgos legales innecesarios para la empresa.
Marco legal: desalarización y control fiscal
El acuerdo para que un beneficio no constituya salario se conoce como desalarización, sustentado en el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
Adicionalmente, la UGPP vigila que los pagos no salariales no superen el 40% de la remuneración total, para evitar esquemas de evasión en aportes a seguridad social.
Beneficios no salariales que sí funcionan
Los beneficios no salariales han evolucionado. Hoy, la tecnología permite que sean claros, medibles y fáciles de usar, tanto para las empresas como para los empleados.
En Bink, transformamos lo que antes era complejo en una experiencia cotidiana y sencilla, ayudando a Recursos Humanos y Finanzas a cumplir la norma sin fricciones, y de un uso muy fácil para administrar y gestionar.
Si estás en Recursos Humanos o Finanzas, revisar cómo estructuras el salario y los beneficios no es opcional: es una decisión estratégica.
Y si desas conocer cómo implementar beneficios laborales claros, legales y bien gestionados, contacta un asesor, estamos para ti.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo – Artículos 127, 128 y 132, Ministerio del Trabajo-conceptos jurídicos, Corte Constitucional.
